Lager Alternativer Og De Nye Regler Of Corporate Ansvarlighet

-Enliggjøre, administrere og belønne utøvende prestasjoner. Runaway stock opsjonsprogrammer for ledere har blitt en bedriftsepidemi. Født av hensikten å få ledere til å tenke og handle som aksjonærer, har opsjonsbidrag skapt noe helt annet: enorme incitamenter for ledere til å tenke og handle som opsjonshavere, med langt kortere og risikofylte perspektiver enn det som er sunt for de fleste selskaper, skriver kompensasjon konsulent og forfatter Donald Delves. Emnet for regnskapsregler for aksjeopsjoner fører til større spørsmål: Hvordan skal ledere kompenseres Hvordan skal resultatene måles Hva er selve karakteren av kontrakten mellom et selskap og dets ansatte, herunder konsernsjefens styreansvar er et problem som har kommet . Faktisk er det ikke noe mer presserende problem for Corporate America enn hvordan - og hvor mye - toppledere blir betalt. De øverste bedriftsledere er nå betalt mer enn 400 ganger lønnen til den gjennomsnittlige arbeideren, opp fra 40 ganger på 1980-tallet. Dette har skjedd i stor grad gjennom aksjeopsjoner, som har blitt den største delen av executive pay-pakker. I mange tilfeller har ledere regelmessig mottatt mega-stipend, noe som betyr alternativer som er verdt minst åtte ganger verdien av deres lønn og bonus. Det er mange grunner til den dramatiske økningen av aksjeopsjoner. En årsak er at selskapene i henhold til gjeldende regnskapsregler ikke hadde noen utgift for disse opsjonene. Dermed var opsjonsbidrag, fra et regnskapsstandard, gratis. Den andre mer farlige grunnen til aksjeopsjoner, Delves skriver, har vært ineffektiv eierstyring. Den spektakulære eksplosjonen i ledende lønn i løpet av det siste tiåret - drevet av store økninger i aksjeopsjoner - er et symptom på et system med dårlig kontroll og balanse og ineffektive ansvarstiltak. Som et resultat av disse overskuddene har selskapene satt en økende andel av fremtidige aksjonærer rikdom i hendene på noen få ledere. Executive kompensasjon praksis er i ferd med å endres. Nye regnskapsregler blir utarbeidet som vil kreve at selskaper tar en kostnad for opsjonene de gir. Når opsjoner ikke lenger er gratis, må selskapene ta en hard titt på hva de har gitt og hva de har mottatt i retur. Fremover må selskapene ta en dypere og mer helhetlig tilnærming til kompensasjon, blant annet: - Fastsettelse av total kostnad for ledelsen hos selskapet, fra årlige kompensasjonspakker til verdien av opsjonene og andre egenkapitalbaserte insentiver i hendene på sine ledere . - Å måle denne kostnaden for ledelsen mot selskapets ytelse for å bestemme avkastningen på ledelsen. Bedrifter kan da analysere avkastningen på ledelsen på samme måte som de måler avkastningen på investeringen for eventuelle store investeringer. - Etablere en utøvende kompensasjonsfilosofi som foreskriver ønsket handlinger, mål og oppførsel av de som de betaler. - Å sette en del av ledende lønn i fare, noe som betyr at den må oppnås ved å oppnå konkrete økonomiske mål (f. eks. Omsetningsvekst, fortjenestemarginer, effektivitet). - Å erkjenne at aksjekurs alene ikke er et tilstrekkelig mål for selskapsresultater og bør ikke bli brukt som den primære determinanten av ledende lønn. Aksjekursene flytter på grunn av en rekke faktorer, hvorav mange er utenfor selskapets kontroll. Sunnere kompensasjonssystemer vil ikke bare forbedre forholdet mellom selskaper og deres toppledere, de vil også gå langt i retning av å gjenopprette tapet av tillit til amerikansk virksomhet. Som Delves notater, når det gjelder å gjenopprette bedriftens integritet, er kostnadsutgiftene et viktig trekk i riktig retning. Det kan imidlertid ikke skje i tomrum. Andre skritt må tas for å forbedre integritet, rettferdighet og ansvarlighet i Corporate America. Aksjeopsjoner og de nye reglene for bedriftsansvar omfatter mange av dagens ledende tankeledere, blant annet tidligere forbundsregeringsformann Paul Volcker, nobelpristageren Myron Scholes, internasjonal regnskapsstandard styremedlem Jim Leisenring og konsernsjefene i BorgWarner, Ceridian Corp. Centex Corp og Stonyfield Farm. Donald P. Delves, president og grunnlegger av Chicago-baserte The Delves Group, er en ekspert i å hjelpe bedrifter med å få det de betaler med sine kompensasjons dollar. Han har mer enn 20 års erfaring med kompensasjon og insentivsystemer, og er forfatter av nettopp utgivelsesboken, STOCK OPTIONS OG THE NEW REGULES OF CORPORATE ACCOUNTABILITY (McGraw-Hill). HR-bransjen180s fremste nettbaserte fellesskap og ressurs for menneskelige ressursprofessorer. HR, menneskelige ressurser, HR-fellesskap, menneskelige ressurser, HR-praksis, beste praksis i menneskelige ressurser, Internett-samfunn for HR, HR-artikler, HR-nyheter, HR-artikler, HR-nyheter, HR-hendelser, Ledelse, Performance Management, Bemanning og rekruttering, ytelser, kompensasjon, bemanning, rekruttering, arbeidsstyrkeoppkjøp, human capital management, HR-ledelse, HR-styring, HR-målinger og måling, organisasjonsutvikling, lederutvikling, HR-lov, arbeidsrett, arbeidsforhold, ansettelsesansatte, HR-outsourcing , human resources outsourcing, trening og utvikling hr. menneskelige ressurser ledelse for hr fagfolk. HR-menyer HR-arrangementer HR SitemapStock-alternativer og de nye reglene for bedriftsansvarlighet Dette arbeidet gir leserne verktøy og råd de trenger for å redegjøre for det som har blitt en allestedsnærværende form for kompensasjon. Det gir retningslinjer for å holde valgene fra å bli dårlige incentivverktøy, og gir forslag til å skape sunnMor Dette arbeidet gir leserne verktøy og råd de trenger for å regne for det som har blitt en allestedsnærværende form for kompensasjon. Det gir retningslinjer for å holde valgene fra å bli dårlige incentivverktøy, og gir forslag til å skape sunne avtaler mellom arbeidsgivere og ansatte. Mindre Få en kopi Venner Anmeldelser For å se hva vennene dine tenkte på denne boken, vennligst meld deg på. Samfunnsanmeldelser Kate vurdert det virkelig likte det ca 5 år siden Eugene la det til for nesten 8 år siden Cezar Popescu la det til for ca 5 år siden Siddartha la det til for ca 5 år siden Abbos la det til for nesten 5 år siden, tilføyde Newell Starks det en gjennomgang av en annen utgave enn 4 år siden Huyen Vu la det over 4 år siden Lottel. leser det for omtrent 4 år siden Daniel Ervi la den til en gjennomgang av en annen utgave over 1 år siden Daniel Ervi la det nesten 3 år siden David la det over 2 år siden Andre bøker fra denne forfatteren Cch Accounting for Compensation Arran. av Donald P. Delves Bokdetaljer Hardcover. 202 sider Publisert 23. september 2003 av McGraw-Hill Companies (første utgave 1. september 2003 ISBN 0071417540 (ISBN13: 9780071417549) Utgave Språk Engelsk Originaltittelopsjoner og de nye regler for bedriftsansvar. Måling, styring og belønning av Executive Performance-Measurement, Administrerende og givende lederopptreden. Runaway optionsprogrammer for ledere har blitt en bedriftsepidemi. Født av hensikten å få ledere til å tenke og handle som aksjonærer, har opsjonsbidrag skapt noe helt annet: enorme incentiver for ledere til å tenke og handle som opsjonshavere , med langt kortere og risikofylte perspektiver enn det som er sunt for de fleste bedrifter, skriver kompensasjonskonsulent og forfatter Donald Delves. Emnet for regnskapsregler for aksjeopsjoner fører til større spørsmål: Hvordan skal ledere kompenseres Hvordan skal ytelse måles? Hva er resultatet veldig natur kontrakten mellom et selskap og dets ansatte, inkl uting administrerende direktør leder kompensasjon er et problem som tiden har kommet. Faktisk er det ikke noe mer presserende problem for Corporate America enn hvordan - og hvor mye - toppledere blir betalt. De øverste bedriftsledere er nå betalt mer enn 400 ganger lønnen til den gjennomsnittlige arbeideren, opp fra 40 ganger på 1980-tallet. Dette har skjedd i stor grad gjennom aksjeopsjoner, som har blitt den største delen av executive pay-pakker. I mange tilfeller har ledere regelmessig mottatt mega-stipend, noe som betyr alternativer som er verdt minst åtte ganger verdien av deres lønn og bonus. Det er mange grunner til den dramatiske økningen av aksjeopsjoner. En årsak er at selskapene i henhold til gjeldende regnskapsregler ikke hadde noen utgift for disse opsjonene. Dermed var opsjonsbidrag, fra et regnskapsstandard, gratis. Den andre mer farlige grunnen til aksjeopsjoner, Delves skriver, har vært ineffektiv eierstyring. Den spektakulære eksplosjonen i ledende lønn i løpet av det siste tiåret - drevet av store økninger i aksjeopsjoner - er et symptom på et system med dårlig kontroll og balanse og ineffektive ansvarstiltak. Som et resultat av disse overskuddene har selskapene satt en økende andel av fremtidige aksjonærer rikdom i hendene på noen få ledere. Executive kompensasjon praksis er i ferd med å endres. Nye regnskapsregler blir utarbeidet som vil kreve at selskaper tar en kostnad for opsjonene de gir. Når opsjoner ikke lenger er gratis, må selskapene ta en hard titt på hva de har gitt og hva de har mottatt i retur. Fremover må selskapene ta en dypere og mer helhetlig tilnærming til kompensasjon, blant annet: - Fastsettelse av total kostnad for ledelsen hos selskapet, fra årlige kompensasjonspakker til verdien av opsjonene og andre egenkapitalbaserte insentiver i hendene på sine ledere . - Å måle denne kostnaden for ledelsen mot selskapets ytelse for å bestemme avkastningen på ledelsen. Bedrifter kan da analysere avkastningen på ledelsen på samme måte som de måler avkastningen på investeringen for eventuelle store investeringer. - Etablere en utøvende kompensasjonsfilosofi som foreskriver ønsket handlinger, mål og oppførsel av de som de betaler. - Å sette en del av ledende lønn i fare, noe som betyr at den må oppnås ved å oppnå konkrete økonomiske mål (f. eks. Omsetningsvekst, fortjenestemarginer, effektivitet). - Å erkjenne at aksjekurs alene ikke er et tilstrekkelig mål for selskapsresultater og bør ikke bli brukt som den primære determinanten av ledende lønn. Aksjekursene flytter på grunn av en rekke faktorer, hvorav mange er utenfor selskapets kontroll. Sunnere kompensasjonssystemer vil ikke bare forbedre forholdet mellom selskaper og deres toppledere, de vil også gå langt i retning av å gjenopprette tapet av tillit til amerikansk virksomhet. Som Delves notater, når det gjelder å gjenopprette bedriftens integritet, er kostnadsutgiftene et viktig trekk i riktig retning. Det kan imidlertid ikke skje i tomrum. Andre skritt må tas for å forbedre integritet, rettferdighet og ansvarlighet i Corporate America. Aksjeopsjoner og de nye reglene for bedriftsansvar omfatter mange av dagens ledende tankeledere, blant annet tidligere forbundsregeringsformann Paul Volcker, nobelpristageren Myron Scholes, internasjonal regnskapsstandard styremedlem Jim Leisenring og konsernsjefene i BorgWarner, Ceridian Corp. Centex Corp og Stonyfield Farm. Donald P. Delves, president og grunnlegger av Chicago-baserte The Delves Group, er en ekspert i å hjelpe bedrifter med å få det de betaler med sine kompensasjons dollar. Han har mer enn 20 års erfaring med kompensasjon og insentivsystemer, og er forfatter av nettopp utgivelsesboken, STOCK OPTIONS OG THE NEW REGULES OF CORPORATE ACCOUNTABILITY (McGraw-Hill). HR-bransjen180s fremste nettbaserte fellesskap og ressurs for menneskelige ressursprofessorer. HR, menneskelige ressurser, HR-fellesskap, menneskelige ressurser, HR-praksis, beste praksis i menneskelige ressurser, Internett-samfunn for HR, HR-artikler, HR-nyheter, HR-artikler, HR-nyheter, HR-hendelser, Ledelse, Performance Management, Bemanning og rekruttering, ytelser, kompensasjon, bemanning, rekruttering, arbeidsstyrkeoppkjøp, human capital management, HR-ledelse, HR-styring, HR-målinger og måling, organisasjonsutvikling, lederutvikling, HR-lov, arbeidsrett, arbeidsforhold, ansettelsesansatte, HR-outsourcing , human resources outsourcing, trening og utvikling hr. menneskelige ressurser ledelse for hr fagfolk. HR menyer HR hendelser HR Sitemap